Tijdens de workshop ‘Werk en inkomen’ op de voorjaarscontactdag 2018 ging Jeroen Ipenburg nader in op de rechten en plichten die gelden bij werk, ziekte/re-integratie en uitkering. Diverse vragen werden hierbij behandeld, zoals: moet je tijdens een sollicitatie vertellen dat je het Marfan syndroom hebt? Wat als je merkt dat het werk te zwaar voor je wordt? Wat als je ziek wordt en uitvalt voor je werk? Zo maar wat vragen waar iedereen mee te maken kan krijgen.

Ziek

Wat is eigenlijk ‘ziek’ zijn? En wanneer ben je ‘chronisch ziek’? Een algemene definitie van ziek zijn is een verstoring van de gezondheid. Een chronische ziekte is niet (volledig) te genezen en heeft een gemiddeld lange ziekteduur. Volgens het nationaal kompas zijn er in Nederland 5,3 miljoen mensen met een chronische ziekte. Veel mensen hebben zelfs meerdere chronische ziektes.

Moet je bij een sollicitatie vertellen dat je het Marfan syndroom hebt?

Het uitgangspunt is dat je bij een sollicitatie niet hoeft te vertellen dat je het Marfan syndroom hebt, tenzij je beperkingen hebt die jou medisch ongeschikt maken voor de functie waar je op solliciteert. De werkgever mag tijdens een sollicitatiegesprek ook niet naar je gezondheid of ziektegeschiedenis vragen. Tevens mag een medische keuring geen deel uitmaken van de sollicitatieprocedure, tenzij je voor de functie aan bepaalde medische voorwaarden moet voldoen (profvoetballer). De keuring mag in dat geval pas aan het eind van de selectieprocedure plaatsvinden, dus als de kandidaat al geselecteerd is.

Wel staat er in de wet opgenomen dat de werkgever na twee maanden van de nieuwe dienstbetrekking bij de werknemer mag uitvragen of de werknemer recht heeft op de no-riskpolis (het UWV vergoedt dan het loon bij ziekte aan de werkgever). De werkgever moet wel zelf het initiatief nemen en de werknemer hoeft alleen aan te geven of er een recht is op de no-riskpolis. Over de aard en de oorzaak van de (gedeeltelijke) arbeidsongeschiktheid hoeft de werknemer niets aan de werkgever te vertellen.

Soms ben je echter wel verplicht om tijdens de sollicitatie de werkgever te informeren dat je het Marfan syndroom hebt. Dat is het geval wanneer je weet, althans behoort te beseffen, dat jouw beperkingen je ongeschikt maken voor de functie waarop je solliciteert. Meld je het dan niet, dan kan dat vergaande consequenties hebben: wanneer na het in dienst treden vast staat dat de werknemer arbeidsongeschikt was voor de functie en dit opzettelijk heeft verzwegen, dan is de werkgever niet verplicht om het loon tijdens ziekte te betalen en kan de werknemer mogelijk zelfs ontslagen worden.

Van belang is dus of je arbeidsbeperkingen hebt voor de functie waar je op solliciteert. Wanneer je solliciteert op de functie van stratenmaker dan ben je verplicht te vertellen dat je het Marfan syndroom hebt. Dit is natuurlijk een duidelijk voorbeeld. In de praktijk is het niet altijd zo duidelijk wat je wel of niet moet vertellen tijdens het solliciteren. Alles is afhankelijk van jouw beperkingen en de functie-eisen die gelden voor die specifieke functie waarop je solliciteert. Soms kan het voordelig zijn om het juist wel te vertellen dat je het Marfan syndroom hebt. Wanneer je beperkingen hebt voor arbeid, kan het financieel (loonkostensubsidie) aantrekkelijk zijn voor een werkgever om jou wel aan te nemen. Misschien vind je het zelf ook fijn dat de werkgever weet met wie hij in zee gaat en dat Marfan bij jouw leven hoort. Vertel het dan, want dat is niet verboden. Bespreek dan met de toekomstige werkgever wat de gevolgen van jouw beperkingen op de werkvloer zouden kunnen zijn. De vraag is wel wanneer je dan meldt dat je arbeidsbeperkingen hebt. Doe dit niet direct in je sollicitatiebrief, maar bijvoorbeeld pas tijdens het sollicitatiegesprek. Het is ook niet verkeerd om het wel in je brief te vermelden, wanneer je het goed kunt onderbouwen waarom juist jij een geschikte en aantrekkelijke kandidaat bent voor de werkgever om mee in zee te gaan. Doe vooral wat bij jou past en wees je bewust ervan dat je in beginsel geen verplichting hebt om bij een sollicitatie te vertellen dat je medische beperkingen hebt.

Cartoon.

Wat als je merkt dat het werk te zwaar wordt?

Als je merkt dat je werk te zwaar wordt, kun je nadenken over eventuele maatregelen die je kunt nemen om het werk lichter te maken, zoals bijvoorbeeld aanpassingen aan je werkplek of je arbeidsuren verminderen.

Het UWV vergoedt diverse voorzieningen die je zelf kunt aanvragen:

  • Jobcoach: voor als je bijvoorbeeld begeleiding nodig hebt op de werkplek, bij het solliciteren etc. De jobcoach kan extern of intern bij het bedrijf zijn;
  • Meeneembare hulpmiddelen: om je werk goed te kunnen doen, heb je misschien een bepaalde voorziening op de werkplek nodig, zoals bijvoorbeeld een brailleleesregel of orthopedische werkschoenen. Je kunt daar een vergoeding voor krijgen;
  • Vervoer: als het reizen naar het werk lastig is, kan het UWV met een aantal oplossingen helpen: vergoeding voor aanpassing aan uw auto of fiets, een bruikleenauto, een vergoeding voor het gebruik van je eigen auto of een vergoeding voor taxivervoer.

Er zijn ook vergoedingen die de werkgever kan aanvragen, bijvoorbeeld:

  • Loonkostenvoordeel: vergoeding voor werkgevers die oudere werknemers of werknemers met een arbeidshandicap in dienst nemen of houden;
  • No-riskpolis: voor werknemers met een handicap, die ziek zijn of ziek zijn geweest, dan wel langdurig werkloos of zijn opgenomen in het doelgroepenregister van het UWV. Via deze polis betaalt het UWV maximaal 5 jaar een Ziektwet-uitkering (aan de werkgever) als je (weer) ziek wordt. Heb je een Wajong uitkering of WSW-indicatie, dan geldt de no-riskpolis zo lang je werkt;
  • Aanpassingen aan de werkplek.

Op de website van het UWV (www.uwv.nl) vind je alle soorten voorzieningen, de voorwaarden en de aanvraagformulieren. Maak er gebruik van!

Medische afzakker

Het meest voorkomende en eenvoudigste wat een werknemer zelf kan doen, is zijn arbeidsuren per week terugbrengen om te voorkomen dat hij uitvalt voor zijn werk. Dit heet de “medische afzakker”. Hiermee wordt iemand bedoeld die al langer klachten heeft en met zijn werkgever afspreekt om minder uren per week te gaan werken. Iemand werkt bijvoorbeeld 40 uur per week en brengt zijn uren terug naar 24 uur per week. Door minder te gaan werken hoopt de werknemer dat hij aan het werk kan blijven zonder definitief uit te vallen voor het werk.

Het is verstandig om een urenvermindering in overleg met de bedrijfsarts te realiseren en dat vooral schriftelijk wordt vastgelegd waarom de werknemer de uren wil verminderen. De reden hiervoor is erg belangrijk. Als de klachten na verloop van tijd namelijk niet overgaan of verergeren, dan volgt er vaak alsnog een ziekmelding. De werknemer kan dan mogelijk een WIA-uitkering van het UWV krijgen. Het UWV gaat dan in beginsel voor de hoogte van de uitkering uit van die 24 uur en niet van 40 uur. De werknemer krijgt dus een lagere uitkering (over die 24 uur). Dit is alleen anders wanneer de werknemer kan bewijzen dat hij door zijn ziekte minder is gaan werken en dat hij dus al eerder gedeeltelijk arbeidsongeschikt was. In dat geval gaat het UWV voor de hoogte van de uitkering uit van het hogere salaris van 40 uur per week.

Let hierbij wel op dat het niet altijd gunstig hoeft te zijn om bij het UWV een beroep te doen op de ‘medische afzakker’. Je verlegt hiermee namelijk de eerste arbeidsongeschiktheidsdag naar de dag waarop je minder ging werken. Dit kan weer ongunstig zijn, omdat je daardoor eerder je uitkeringsduur van de WIA (WGA) op verbruikt. Het is dan ook verstandig om je op dit punt goed te laten adviseren. In ieder geval: leg altijd schriftelijk vast waarom je de uren terugbrengt, dan kun je later (na ingewonnen advies) altijd nog besluiten of je bij het UWV wel of niet een beroep op de ‘medische afzakker’ wenst te doen.

Wet verbetering poortwachter

In de meeste bedrijven is een verzuimprotocol of verzuimreglement aanwezig. Daar staat in hoe je je ziek moet melden en bij wie. In de meeste gevallen moet je je telefonisch ziek melden. In dat telefoongesprek hoef je geen medische informatie te verstrekken, maar wel bijvoorbeeld overdracht van werk etc. bespreken. Advies: houd je aan het verzuimreglement!
Binnen 6 weken volgt er contact met de arbodienst of bedrijfsarts. Deze arts beoordeelt of de werknemer zich terecht ziek heeft gemeld, analyseert het verzuim, begeleidt en heeft een onafhankelijke positie (medisch beroepsgeheim). De bedrijfsarts is aansprakelijk en verantwoordelijk voor de sociaal medische begeleiding.

Na die 6 weken moet er een probleemanalyse worden opgesteld. Hier moet onder meer worden opgenomen wat de oorzaak is van de klachten, wat de verwachting is over het herstel en de verwachting rond de re-integratie.
Uiterlijk in week 8 moet er een plan van aanpak worden opgesteld. Dit doen werkgever en werknemer samen. Hierin moet het doel van de re-integratie worden omschreven. Is dat doel de terugkeer in het eigen werk, aangepast werk of ander werk? Vervolgens moet dit plan worden uitgevoerd, frequent worden besproken en eventueel worden bijgesteld. Na 42 weken ziekte moet de werkgever een ziekmelding doen bij het UWV.

Na één jaar ziekte volgt de eerstejaarsevaluatie. Dit is een opschudmoment voor werkgever en werknemer waarin wordt teruggeblikt op het eerste ziektejaar en afgesproken wordt wat het doel is voor het tweede ziektejaar. Als blijkt dat het eigen werk niet meer kan worden verricht, moet eerst gekeken worden naar aanpassingen in het eigen werk. Lukt dat niet, dan is er misschien wel ander passend werk binnen de organisatie. Wees actief en houd eventuele passende vacatures bij voor je eigen dossier. In het kader van re-integratie hoeft er geen formatieruimte te zijn. Of passend werk gecreëerd moet worden is afhankelijk van veel omstandigheden, zoals bijvoorbeeld de omvang van de organisatie.

Als re-integratie intern niet mogelijk is, dan moet er extern bij een andere werkgever worden gezocht naar passend werk. Tegenwoordig moet dat al snel en kan men niet meer wachten tot eerstejaarsevaluatie. Vaak schakelt de werkgever hiervoor een re-integratiebedrijf in. Ook bij re-integratie tweede spoor (andere werkgever) geldt dat een werknemer alleen werk hoeft te accepteren dat ‘passend’ is. Welk soort werk passend is, hangt af van de fysieke en mentale capaciteiten van de zieke werknemer, zijn opleidingsniveau en zijn werkervaring. In de wet wordt onder ‘passende arbeid’ verstaan alle arbeid die voor de krachten en bekwaamheden van de werknemer is berekend, tenzij aanvaarding om redenen van lichamelijke, geestelijke of sociale aard niet van de werknemer kan worden gevergd. Bij een geschil hierover kunnen werkgever en werknemer aan het UWV een (deskundigen)oordeel vragen of het aangeboden werk ‘passende arbeid’ is of niet.

WIA-keuring

Na ruim anderhalf jaar ziek zijn moet de werknemer een aanvraag indienen bij het UWV voor een WIA-uitkering. Alle verslagen en plannen van aanpak uit de re-integratiefase moeten bij de aanvraag worden gevoegd, inclusief een actueel medisch oordeel van de bedrijfsarts. Het UWV beoordeelt de aanvraag en keurt de werknemer (de zogeheten Poortwachtertoets). Eventueel krijgt de werkgever een loonsanctie opgelegd als werkgever niet voldoende aan re-integratie heeft gedaan. De loonsanctie houdt in dat de werkgever nog maximaal een jaar het loon bij ziekte moet doorbetalen en dat het opzegverbod bij ziekte blijft bestaan.

De WIA-keuring bestaat uit een medisch en arbeidskundig gedeelte. Het UWV kan vier beslissingen nemen:

  • IVA (80-100% volledig en duurzaam arbeidsongeschikt)
  • WGA 80-100% arbeidsongeschikt
  • WGA 35-80% arbeidsongeschikt
  • Minder dan 35% arbeidsongeschikt, geen WIA-uitkering, maar een WW-uitkering.

Indien de werknemer het niet eens is met het oordeel van het UWV, dan kan er bezwaar worden ingesteld tegen de WIA-beslissing.

Tips

  • Stel je (pro)actief op
  • Houd een logboek bij
  • Leg afspraken schriftelijk vast (medische afzakker)
  • Neem een vertrouwenspersoon mee
  • Vraag op tijd (juridisch) advies

Jeroen Ipenburg is bestuurslid en houdt zich onder meer bezig met sociaal maatschappelijke vraagstukken en alle internationale contacten. Jeroen is tevens vice-voorzitter van het Marfan Europe Network (MEN) en de functionaris gegevensbescherming van de vereniging. In het dagelijks leven is hij advocaat arbeidsrecht.

Ontvang onze nieuwsbrief